文化是一个跨学科、模糊、复杂的概念化术语。不同时期、不同地区、不同学科对文化的定义有所不同，但都反映了社会群体中人们共享的价值观，它影响着人们普遍的社会习惯和思维方式。本文的区域文化是指中国各省（区、市）群体所共有的价值观、思维方式和行为规范。Parsons等^[7]认为文化是造成企业行为差异的重要原因。文化具有强制性的特点，在特定的文化系统内，企业的创新会受到相应的影响，企业积极培育创新型文化对企业创新能力具有重要的促进作用^[8-9]。不仅是内部的企业文化，外部的社会文化同样也会影响企业创新。研究社会文化对企业创新影响的文献主要可分为两类 ：从价值观角度，研究某种文化维度对企业创新的影响；从历史和社会发展的角度，研究具体的历史文化背景对企业创新的影响^[10]。

第一类文献包括的文化维度有社会信任水平、社会包容性、Hofstede文化维度^[11]等。凌鸿程和孙怡龙^[12]认为社会信任是重要的社会资本，能显著提升企业的创新能力。研究表明高社会信任水平不仅能有效降低创业投资者的监督成本，还能促进信息共享和沟通顺畅，使人员之间的合作更容易实现，风险投资家对R&D的投资也更多，企业的知识和创新产出就更多^[13-15]。当然，过于信任的社会文化也有存在较大风险，Rousseau等^[16]认为过于信任可能导致经理人的背叛，因为缺乏监督，经理人在创新过程中可能会采取机会主义行为，这不利于企业的创新绩效。包容型的社会文化尊重更多个性，允许有更多不同，因此更有利于企业创新。刘洋等^[17]用对同性恋或放荡不羁的容忍情况作为社会包容性指标，研究表明文化包容会通过影响企业创新系统的效率，进而影响企业创新产出。Schmutzler和Lorenz^[18]以拉丁美洲的七个国家为研究对象，通过实证也验证了地区文化的包容性对企业创新具有积极效应。为了使得文化能够被测量和比较，一些学者开发了文化价值观调查量表，如Hofstede^[11]、Schwartz^[19]、GLOBE^[20]等文化模型。其中，影响最大的是Hofstede文化维度，它包括权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避、男性主义与女性主义、长期导向与短期导向、自身放纵与约束六大维度。Rinne等^[21]从国家的角度基于Hofstede文化维度和创新投入产出指标研究发现，权力距离不利于企业创新，而个人主义有利于企业创新。Cerne等^[22]综合Hofstede、Schwartz、GLOBE三个文化模型，结合来自欧洲13个国家90646家企业的大样本数据，通过实证研究发现个人主义文化与技术研发正相关，而集体主义文化则有利于创新思想的商业化。

第二类文献主要包括宗教信仰、地域文化、关系文化等有具体历史社会背景的文化。陈冬华等^[23]认为由于信仰的力量，宗教文化对人行为的约束力很强，它能显著提高公司治理质量，因此也势必会影响企业创新。Chen等^[24]、Adhikari和Agrawal^[25]研究宗教文化对企业创新投入、产出的影响，发现在天主教信徒与新教信徒比率越高的地区，企业越倾向于承担风险更大的项目，并且在创新上的投入更多，也会获得更大的创新成果。Huang等^[26]则研究了佛教文化对企业技术创新的影响，发现中国佛教寺庙越多的地方企业研发投入越低。徐细雄和李万利^[27]用区域内儒家书院数量作为儒家文化强度的代理变量，研究表明儒家文化对企业创新具有明显的促进效应，而且这种促进效应主要通过缓解企业代理冲突、提高人力资本投资水平、降低专利侵权风险三条渠道来实现。赵子乐和林建浩^[10]基于中国东南沿海三大商帮的实证研究，结果表明海洋文化有利于企业技术创新，并且种群文化对政府政策起到调节作用。Wei等^[28]基于中国南北方文化差异的特点，发现相比出生在北方的CEO，出生在南方的CEO对企业创新的正向影响更大。潘越等^[29]用城市方言数量以及方言分化指数度量地域文化多样性，研究表明文化多样性能促进企业的创新产出。关系文化是中国社会的一种特别文化，但关系文化对企业创新的影响尚无定论。袁建国等^[30]认为关系文化抑制企业创新，但简兆权等^[31]、周小宇等^[32]认为关系文化促进企业创新，而刘锦等^[33]的研究表明地区关系文化与企业创新的关系是非线性的“倒U形”。

通过文献回顾发现：（1）上述文献基本只关注文化本身，没有突出区域差异化的特点，也没有从区域文化的角度解释中国区域创新水平差异大的原因。（2）这类研究缺乏对文化的科学度量，除了借助经典的文化维度模型外，其余都是通过一些代理指标进行量化，而基于文化维度模型的实证研究较少，更缺乏来自中国企业层面的微观实证研究。（3）运用文化维度模型虽然能多角度地展现文化与创新产出的关系，但现有文献基本都停留在文化对企业创新的直接影响，而忽略了间接影响，如文化的调节效应。相比具体的历史文化背景，文化维度能直接体现价值观、思维方式对创新的影响，更符合本文对文化的定义。因此，基于GLOBE文化模型，从区域文化的角度，结合中国31个省（区、市）的GLOBE文化数据和A股上市公司数据，从三个维度研究区域文化对企业技术创新的影响，并进一步讨论区域文化的调节效应。

GLOBE文化模型源自全球跨文化领导方式研究（GLOBE项目），它不仅吸收了Hofstede^[11]、Schwartz^[19]等前人的经典研究，而且更贴合企业行为与管理，目前是文化维度理论中最新、最有影响力的研究，因此更适合用来研究区域文化与企业创新之间的关系。张新民和张婷婷^[5]认为GLOBE文化模型中绩效导向、未来导向、恃强性和不确定性规避这四个维度对企业创新活动最具有影响，绩效导向和未来导向存在一定对立性，恃强性和不确定性规避存在一定对立性，而已有较多研究的个人主义和集体主义也存在一定对立性。鉴于此，本文认为在GLOBE文化模型中，不确定性规避（Uncertainty Avoidance，UA）、未来导向（Future Orientation，FO）和集体主义导向（Collectivism Orientation，SC）对企业技术创新的影响较大，接下来将从这三个维度进行研究分析。

从制度经济学的角度，诺贝尔经济学奖得主诺思^[6]在其著作《制度、制度变迁与经济绩效》中将制度定义为“人为设计的、形塑人们互动关系的约束”，这里的约束既包括正式制度的约束，也包括非正式制度的约束。社会中的司法体系、经济规则和契约条款都属于正式约束，而非正式约束来自于人类社会传承的文化，如行为规范、行事准则、惯例等。区域文化是区域内成员共有的价值观念、行为规范，它是一种非正式制度，也是一种社会规范。依据社会规范理论，区域文化对社会行为具有指导作用^[34]。熊彼特^[35]将创新定义为一种新的生产函数，即生产要素的重新组合，但创新过程受环境的影响。张佑林^[36]认为科学技术是相应的社会结构和社会文化环境的产物，当社会上普遍的价值观念与科学的精神气质相容时，它就为科技活动的兴起和发展提供适宜的环境。因此，区域文化会促进或者阻碍企业技术创新。诺思^[6]认为非正式制度是正式制度形成的基础，正式制度的约束作用还会受到非正式制度的影响，因此区域文化对企业创新的影响路径不是单一的。

企业技术创新的影响因素可分为内部因素和外部因素，其中内部因素主要有研发投入、高管激励、高管权力、高管特征、企业特征、股权结构、企业文化等^[37-42]，外部因素主要有政策支持、市场环境、经济水平等^[43-46]。区域文化也是一种外部因素，其影响机制如图1所示，它不仅直接影响企业技术创新，也能调节其他影响因素的作用。作为一种非正式制度，区域文化对企业的创新活动具有约束作用，会直接影响企业的创新产出。同时，由于不同地区文化强弱特点不同，企业内部治理和外部政策法规实施的文化背景有所差异，自然会导致不同的实施效果。如赵子乐和林建浩^[10]研究发现海洋文化有利于企业技术创新，而且海洋文化越强，政府补贴对企业创新的促进效果越明显。所以，区域文化对企业技术创新的影响既有直接效应，也有调节效应。

图 1区域文化对企业技术创新的影响机制图

不确定性规避（UA）指在面对未来事件的不确定性时，社会在多大程度上鼓励成员利用社会规范、规章制度来采取规避。一个社会越鼓励成员规避不确定性，表明这个社会相对越保守，反之则更推崇冒险。企业创新面临着诸多不确定性的挑战，尤其是技术和市场的不确定性，这是任何创新都不可避免的^[47]。从国家来看，Waarts和Everdingen^[48]认为在高不确定性规避的国家中，人们从思想上就更加抵触创新活动，而在低不确定性规避的国家，人们更乐于接受和挑战模糊的环境，更善于进行创新活动。从区域来看，社会文化如果更鼓励成员规避不确定，那么受文化的非正式约束和社会规范的指向作用，创新者的探索精神变低。技术创新需要面对众多未知的挑战，在高不确定性规避文化的影响下，企业为了降低风险会减少创新投入，从而导致更少的创新产出。相反，如果一个地区的文化是低不确定性规避的，创新者更乐于探索未知领域，更敢于承担风险，更愿意加强创新的投入，从而获得更多的创新产出。据此，本文提出如下假设：

H1.区域文化的不确定性规避越强，企业的技术创新产出越低。

未来导向（FO）指社会在多大程度上更注重长远规划，鼓励成员采用计划、投资未来和延迟满足等行为。一个地区的文化越注重长远规划，人们越倾向于用发展的眼光看待问题，在面对变化和挑战时更加从容、更有耐心。创新具有周期长、不确定性大、失败率高的特点^[49]，尤其是重大创新，任正非^[50]指出不能有机会主义，要有战略耐性，放眼未来，不断积累，才能厚积薄发。因此，企业需要用长远的、发展的眼光对创新活动进行科学规划，只注重短期利益很可能导致创新失败。Ederer和Manso^[51]认为根据绩效而实施的激励措施会抑制创新，因为绩效激励会使创新者更关注眼前利益而不注重长期规划。一个地区的文化未来导向性越强，受文化影响，企业越注重创新活动的长远规划，尊重创新的基本规律，宽容对待创新过程中的失败与无用，这样持续稳定的创新活动会让企业有更多的创新产出。相反，如果一个地区文化的未来导向越弱，则企业容易越注重短期利益，不利于创新活动的渐进持续，更不利于突破性的重大创新，因此企业的创新产出会更少。据此，本文提出如下假设：

H2.区域文化的未来导向越强，企业的技术创新产出越多。

集体主义导向（SC）指社会在多大程度上鼓励群体性的行动，以及奖励群体性的资源分配。一个社会的文化越提倡集体主义，人们的集体意识越高，在组织内为共同目标而奋斗的意愿越强烈。技术创新是一项复杂的活动，它需要很多人员的合作才能完成，尤其是对于中国这样的后发国家，通过模仿先行国家的技术实现技术追赶^[52]，这种模仿改进式创新更需要创新成员的集体配合。刘波^[53]认为集体主义是当代中国的主导价值观，不仅是国家和社会价值体系的重要组成部分，也是人们行为的价值取向与行为准则。集体主义强调全体成员对一个活动的共同承担、共同拥有，Triandis^[54]认为在集体主义文化中，个体努力将个人目标与集体目标保持一致，如果两者发生冲突，个体会服从集体安排。同时，集体主义引导个体对组织产生较强的归属感，这种归属感会激发个体为集体目标奋斗的动力，使得集体创新更容易实现。因此，一个地区的文化集体主义导向越强，企业进行创新活动时员工参与度越高，为实现创新目标而奋斗的意愿就越强烈，这使得创新更容易实现，创新产出也越多。相反，一个地区的文化集体主义导向越弱，创新成员越关注个人利益，对集体创新目标的支持度越低，不利于企业技术创新。据此，本文提出如下假设：

H3.区域文化的集体主义导向越强，企业的技术创新产出越多。

高管薪酬激励是影响企业技术创新很重要的一个内部因素，已经有众多研究表明高管薪酬激励能够促进企业技术创新^[39]。但高管薪酬激励是一个相对短期的激励手段，往往出于绩效考虑，高管更愿意选择短期获利项目，增加高管薪酬能有效缓解委托代理的矛盾^[55]。创新项目往往投资周期长、失败率高，企业对高管的激励和态度会影响创新产出，Manso^[56]认为企业应该宽容对待高管短期的失败，并对长期的成功给予奖励。相同的高管薪酬在不同文化背景下会有不同的激励效果，一个地区的文化未来导向越强，企业进行长远规划的意识更强，对高管短期失败的容忍度更高。高未来导向的文化也直接鼓励高管自身采取长远的创新战略，有计划地推进和实施创新策略，持续进行长期的创新投入，这也使得高管薪酬发挥更大的创新激励效果，使得企业有更多的技术创新产出。而在未来导向文化弱的地区，企业更注重眼前效益，高管也更在意短期项目，减少周期长、风险高的创新项目投资，这使得薪酬激励对企业技术创新的促进效应减小。综上，本文提出如下假设：

H4.区域文化的未来导向越强，高管薪酬激励对企业技术创新的促进作用就越大。

政府补贴是影响企业技术创新的重要外部因素之一，它不仅能降低企业创新风险，还能引导和激励企业增加创新研发投入，从而提高企业研发水平，增加企业技术创新产出^[57-58]。政府补贴对企业创新的促进效应在不同区域、不同制度背景、不同种群文化下有所差异，在东部地区和知识产权保护更好的地区，这种促进效应更为显著^[43][59]。区域文化对企业技术创新具有强外部影响，在不同的文化背景下，政府补贴的促进效应也会有所不同。企业对创新投资的增加力度与企业对待不确定性的态度有关，在文化不确定性规避高的地区，面对创新的高风险和高不确定性，创新人员更加保守，企业虽然获得了政府补贴，但真正将补贴用于创新研发的不多，这使得政府补贴对企业技术创新的促进效用降低。而在文化不确定性规避低的地区，企业对风险和不确定性的接受度更高，进行创新活动的热情更高，当获得政府补贴后，企业从事创新活动的信心得到增强，更敢于加大创新研发的投入，此时政府补贴对企业技术创新的促进效用会更强。综上，本文提出如下假设：

H5.区域文化的不确定性规避越强，政府补贴对企业技术创新的促进作用就越小。

本文主要采用普通最小二乘法（Ordinary Least Squares，OLS ）估计检验区域文化对企业技术创新产出的影响，包括直接效应和调节效应。为了减少时间和行业的影响，控制了年度和行业。参考徐细雄和李万利^[27]、潘越等^[29]的研究，设置如下基本模型

其中，因变量 ${\rm{Innovation}}$ 表示企业技术创新产出；自变量 ${\rm{Culture}}$ 表示区域文化； ${\rm{Controls}}$ 为控制变量，加入年份 ${\rm{Year}}$ 和行业 ${\rm{Industry}}$ 两个虚拟变量加以控制； ${\beta _0}$ 为常数项； $\varepsilon$ 为随机误差项；i表示公司个体；t表示年份；l表示不同的区域文化维度；k表示不同的控制变量。

基本模型用来检验假设H1、H2、H3，即区域文化对企业技术创新的直接效应。为进一步检验假设H4、H5，本文将在基本模型的基础上分别加入交互项 ${\rm{FO}} \times {\rm{ln\;Wage}}$ 、 ${\rm{UA}} \times {\rm{Govern}}$ ，分别检验区域文化的未来导向对高管薪酬激励与企业技术创新关系的调节效应（H4），区域文化的不确定性规避对政府补贴与企业技术创新关系的调节效应（H5）。

本文基于GLOBE文化模型，从不确定性规避、未来导向、集体主义导向三个维度来研究区域文化对企业技术创新的影响。这三个指标的度量借鉴赵向阳等^[60]的研究成果，赵向阳等通过GLOBE文化习俗问卷对大一新生进行了抽样调查，调查分两次进行，涉及除了港澳台之外的所有省（区、市），一共得到来自56所高校的3690份有效问卷。调查对象都是出生和长期生活在家乡本地的新生，长期受家乡文化的熏陶，新生的价值观就很好地体现了家乡省（区、市）的文化价值观。通过对调查数据的整合分析，该研究得出了中国31个省（区、市）的文化价值观数据。

对企业技术创新的衡量途径有多种，从现有文献来看，较为普遍的做法是采用研发投入和专利数量进行衡量。一般而言，企业研发投入（R&D）多用来表示企业技术创新投入，而专利申请和授权数量则更多用来表示企业的技术创新产出。由于企业的技术创新活动具有失败率高、不确定性大等特点，因此用企业专利情况能更加真实直观地反映企业的技术创新成果。参照Adhikari和Agrawal^[25]、徐细雄和李万利^[27]、潘越等^[29]的研究，本文用专利申请数量的自然对数衡量企业技术创新，并用发明专利申请量和专利授权量进行稳健性检验。

参考赵子乐和林建浩^[10]、徐细雄和李万利^[27]、Wei等^[28]、潘越等^[29]的研究，在研究区域文化对企业技术创新的影响时，控制了一些对企业技术创新影响较大的变量，包括企业规模、高管薪酬激励、政府补助、研发投入、两职合一、净资产收益率、资产负债率、固定资产增产率、股份集中度、经济发展水平。具体每个变量的名称、定义和代码如表1所示。

本文选取2007—2017年中国沪深A股上市公司数据作为研究初始样本，并按照以下标准进行数据筛选：（1）剔除金融行业、服务业样本；（2）剔除所有ST或PT类公司；（3）剔除数据存在缺失的样本。考虑到数据极端值影响，本文对所有的连续型变量进行了上下3%水平的缩尾替换处理。最终样本包含2 687家上市公司，共计12 411个年度观测值。所涉及的上市公司数据均来自于国泰安经济金融（CSMAR）数据库，地区经济发展水平（即人均GDP）数据来自中国统计年鉴，区域文化数据借鉴赵向阳等^[60]的研究成果。①

表2是所有变量的描述性统计，从企业技术创新来看，研究期间企业专利总申请量（ln Patent）的均值为3.080，最大值和最小值分别为6.180和0.690，中位数为3.040。从统计结果可以看出中国企业技术创新产出具有较大差异，专利申请总数的均值大于中位数，也表明超过半数样本的企业技术创新水平低于平均水平。

从区域文化来看，可以发现各省（区、市）在不同文化维度上的得分有差异，但数据均值与中位数都差别不大。具体来看，不确定性规避（UA）分值最高为4.560，最低为4.170，平均值为4.380。未来导向（FO）分值最高为4.390，最低为4.040，平均值为4.240。集体主义导向（SC）分值最高为4.830，最低为4.480，平均值为4.690。不同文化维度分值不同，意味着各省（区、市）企业受到不同维度区域文化的影响大小也不同。其他控制变量的数据均在正常范围内，没有异常值出现。

首先，检验在全样本下区域文化的三个不同维度对企业技术创新的直接效应，即对假设H1、H2、H3进行检验，得到的回归结果如表3所示。分别将不确定性规避（UA）、未来导向（FO）、集体主义导向（SC）带入回归方程，依次得到（1）、（2）、（3）的结果。由结果可知，（1）中UA的系数为−1.605，在1%的水平下显著为负；（2）中FO的系数为0.966，系数为正，但不显著；（3）中SC的系数为0.576，系数为正，也不显著。由于区域文化这三个维度其对企业技术创新的影响同时存在，因此将UA、FO、SC一起带入回归方程，得到（4）的结果。其中，UA的系数为−2.898，在1%的水平下显著为负，表明区域文化的不确定性规避越高，企业的技术创新产出越低，假设H1得到验证；FO的系数为1.949，在1%的水平下显著为正，表明区域文化的未来导向越强，企业的技术创新产出越多，假设H2得到验证；SC的系数为1.289，在5%的水平下显著为正，表明区域文化的集体主义导向越强，企业的技术创新产出越多，假设H3得到验证。因此，本文的假设H1、H2、H3在全样本回归中全部得到验证。在控制变量中，高管薪酬激励（ln Wage）、政府补贴（Govern）、企业规模（ln Size）、企业研发投入（RD）、两职合一（Power）、净资产收益率（Roa）、资产负债率（Lev）、经济发展水平（ln GDP）对企业技术创新的影响均显著为正。

为进一步研究区域文化对企业技术创新的影响在不同产权性质企业中的差异，从国有企业和民营企业两种类型出发，通过分组回归进行比较研究。以企业实际控制权来区分国有企业和民营企业，数据来自国泰安经济金融数据库。其中，国有企业756家，3 730个样本点，民营企业1 862家，8 167个样本点。同样控制时间和行业，得到回归结果如表3中第（5）列和第（6）列所示。

通过对比发现，不确定性规避（UA）对企业技术创新的抑制效应仅在民营企业中显著，而在国有企业中不显著；未来导向（FO）对企业技术创新的促进效应在国有企业组和民营企业组均不显著；集体主义导向（SC）对企业技术创新的影响在国有企业中显著为负，而在民营企业中显著为正。此外，高管薪酬激励（ln Wage）和政府补贴（Govern）对企业技术创新的促进效应仅在民营企业中显著，表明在国有企业中，加强高管薪酬激励和政府补贴不能显著提高企业的技术创新产出。

Rinne等^[21]认为文化的个人主义导向有利于创新，而本文的实证结果表明集体主义导向有利于创新，这个结果也符合中国创新发展现状。作为工业化后发国家，中国技术创新大量来源于对外来技术的消化吸收再改进^[52]，这种模仿式创新恰好更需要集体成员的分工协作，集体主义文化显然更有利于中国这种创新方式的发展。为了保证结论的稳健性，本文进行以下稳健性检验：

企业申请的专利一般包括三类，发明专利、实用新型专利、外观设计专利，其中发明专利技术含量最高，申请通过授权的概率低。本文使用发明专利申请数量（IPatent）和专利授权数量（Patentg）替代专利申请总数，分别对结论进行验证，得到的回归结果如表4的第（1）列和第（2）列所示，UA、FO、SC的系数依然显著，假设H1、H2、H3依然得到验证。考虑到创新具有一定滞后性，对专利申请总量做滞后一期处理，得到的回归结果如表4中第（3）列所示，UA、FO的系数显著，SC的系数为正，仍然能支持本文的结论。

为了避免遗漏变量造成的误差，本文增加企业上市时间和流动比率两个控制变量进行检验。一般而言，上市时间越长，表明企业积累的资源也就越多，就更有利于企业进行创新开发。企业财务指标中流动比率越强，说明企业的偿债能力越强，财务情况越好，创新活动就更有保障。其中，企业上市年龄Fage=样本年−企业上市年，流动比率CR=流动资产/流动负债，得到的回归结果如表4中第（4）列所示。从结果可以看出，企业上市年龄和流动比率对企业技术创新的影响均显著为正。另外，UA、FO、SC的系数依然显著，假设H1、H2、H3再次得到验证。

由于专利申请数均为非负数，因此存在左断尾效应，直接使用OLS回归可能会产生一定偏差，导致估计量不一致。因此，采用Tobit模型可以更好减少这种误差，本文使用Tobit模型对本文的主要结论进行检验，回归结果如表4中第（5）列所示。UA、FO、SC的系数依然显著，再次验证了假设H1、H2、H3。

由于企业的技术创新在制造业中更为突出，本文对制造业的样本单独进行回归，结果如表4中第（6）列所示。其中UA的系数显著为负，FO、SC的系数显著为正，假设H1、H2、H3依然成立，表明本文的结论是稳健的。

通过表3的回归结果可以发现，企业对高管的薪酬激励越高，企业技术创新产出就越多。为了进一步检验区域文化的未来导向是否会调节高管薪酬激励对企业技术创新的促进效应，即检验假设H4，在模型中加入交互项FO×ln Wage。同时，为了减少多重共线性的影响，本文对FO和ln Wage进行了中心化处理，得到的回归结果如表5中第（1）列所示。通过结果可以发现，交互项FO×ln Wage的系数为0.261，虽然为正，但并不显著。这表明从整体来看，区域文化的未来导向不能显著调节高管薪酬激励对企业技术创新的促进效应，假设H4只得到了部分验证。

为了进一步检验假设H4在国有企业和民营企业中是否有差异，进行分组回归，结果如表5中第（2）列和第（3）列所示。比较表3和表5发现，虽然表5中第（2）列的交互项FO×ln Wage的系数显著为负，但在表3中第（5）列的ln Wage系数不显著，即国有企业中高管薪酬激励对企业技术创新的影响不显著，因此未来导向不存在对其的调节效应。同理，表3中第（2）列的ln Wage显著为正，且第（4）列中交互项FO×ln Wage在1%的水平下显著为正，表明在民营企业中，未来导向能正向调节高管薪酬激励对企业技术创新的促进效应。通过Tobit模型对结论进行验证，结果如表5中第（4）列~第（6）列所示，只有第（6）列中FO×ln Wage的系数显著为正，支持了本文的研究结论。

表3的回归结果表明，政府对企业的补贴力度越大，企业技术创新产出越多。为了进一步检验区域文化的不确定性规避是否会调节政府补贴对企业技术创新的促进效应，并检验假设H5，在模型中加入交互项UA×Govern。同样为了减少多重共线性的影响，对UA和Govern进行了中心化处理，得到的回归结果如表6所示，在第（1）列全样本情况下，交互项UA×Govern的系数为–27.240，在10%的水平下显著为负。因此，总体来看，一个地区文化的不确定性规避越强，政府补贴对企业技术创新的促进作用就越小，假设H5成立。

同样比较表3和表6，发现在国有企业中，不确定性规避不能调节政府补贴对企业技术创新的促进效应，而在民营企业中，这种调节效应显著，即区域文化的不确定性规避越强，政府补贴对企业技术创新的促进效应就越低。再次通过Tobit模型进行检验，结果如表6中第（4）列~第（6）列所示，发现结论依然成立。

调节效应检验中，区域文化对企业技术创新的调节效应在民营企业中显著，而在国有企业中不存在，这与企业自身特性有关。国有企业往往肩负着较重的政府职能，其生产经营经常受到政府的直接干预^[61-62]，这种天然的政治联系使得国有企业受外部环境的影响相对较小。然而，民营企业有着更高的灵活性和自主性，同时抗风险能力相对更差，其创新活动更易受到社会文化和市场环境的影响。在国有企业中，高管一般具有行政级别，在政治晋升激励下，更乐于选择稳健的、短期收益高的项目，薪酬难以激励高管投资高风险、长周期的创新性项目^[63]，因而区域文化无法调节高管薪酬激励对企业创新的影响。同时，国有企业虽然更容易获得创新补贴，但这进一步加剧了自身资源冗余问题，并使国有企业更倾向于依靠行业垄断或规模扩张来维持市场地位，削弱了将政府补贴转为创新投入的内在活力，难以产生有效的正向创新激励^[64]，因而区域文化也无法调节政府补贴对国有企业创新的影响。然而，民营企业政策性负担小，以经济利益为导向，获取要素资源能力弱，高管薪酬激励和政府补贴都能正向促进企业技术创新，这种促进作用也容易受到区域文化的调节。

本文从非正式制度出发，研究区域文化对企业技术创新的影响。基于GLOBE文化模型，通过2007—2017年沪深A股上市公司的面板数据进行实证检验，从三个维度研究了区域文化对企业技术创新的影响，主要结论如下：（1）区域文化会影响企业的技术创新，但不同维度的区域文化对企业技术创新的影响不同。总体来看，一个地区文化的不确定性规避越强，越不利于企业的技术创新；一个地区文化的未来导向越强，越有利于企业的技术创新；一个地区文化的集体主义导向越强，越有利于企业的技术创新。（2）高管薪酬激励对企业技术创新的促进作用受区域文化的未来导向调节，在民营企业中，一个地区文化的未来导向越强，高管薪酬激励对企业技术创新的促进作用就越强，而在国有企业中，这种调节效应不显著。（3）政府补贴对企业技术创新的促进作用受区域文化的不确定性规避调节，总体来看，一个地区文化的不确定性规避越强，政府补贴对企业技术创新的促进作用就越小，这种调节效应在民营企业中同样显著，而在国有企业中不显著。

本文基于GLOBE文化模型，不仅研究了区域文化对企业技术创新的直接效应和调节效应，还进一步考虑了企业产权性质的影响，这对现有非正式制度与企业创新关系的研究是一个较好的补充。根据本文的研究成果，得到以下三点启示：（1）中国各省（区、市）不同的区域文化会影响企业技术创新，企业和国家在制定创新策略时要考虑区域文化的影响。利用好区域文化的未来导向和集体主义导向，积极发挥这两个维度文化对企业技术创新的促进效应，同时也要采取措施来减少区域文化的不确定性规避对企业技术创新的抑制作用。（2）考虑到高管薪酬激励对企业技术创新的促进效应受到区域文化未来导向的正向调节，对处于未来导向文化相对弱一些的地区，如西藏、四川，企业要加强对高管的薪酬激励，从而加强高管对企业技术创新的正向影响。此外，企业选址或新建研发中心时，尽量选址在文化不确定性规避弱、未来导向强、集体主义导向强的地区，如江苏、广东等。（3）政府在制定创新政策时要考虑到区域文化的差异，在未来导向和集体主义导向强的地区，要进一步激发商业吸引力，引导更多科技创新型企业落地发展。对于不确定性规避强的地区，如宁夏、湖北，政府应积极制定奖励政策，完善市场保障机制，激发企业的进取心，增强企业的安全感。同时，在不确定性规避文化强的地区，政府要加强对企业的创新补贴，尤其加大对民营企业的创新补贴，激发民营企业的创新活力。